„Vielfalt ist unser Vorteil.“

Filiz Albrecht, Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin der Robert Bosch GmbH im Gespräch mit Matthias Weber, Vorsitzender des Vorstands und Diversity-Vorstand des Berufsverbandes Völklinger Kreis e. V. aus Anlass der Verleihung des Max-Spohr-Preises für Diversity 2022.

 

Matthias Weber: Liebe Frau Albrecht, ich freue mich sehr, dass Sie dieses Jahr Teil unserer Max-Spohr-Preis-Jury sind. Als Geschäftsführerin und Arbeitsdirektorin der Robert Bosch GmbH vertreten Sie ein Unternehmen, welches 2020 selbst mit dem Max-Spohr-Preis ausgezeichnet wurde. Ich kann mich noch sehr gut an die Bewerbung der Robert Bosch GmbH erinnern. In der Jury waren wir besonders beeindruckt von der international gelebten Vielfalt in der Unternehmenskultur der Robert Bosch GmbH, gerade auch in Ländern wie Japan, in denen eher Firmen mit doch eher traditionelleren Unternehmenskulturen die Landschaft prägen. Ihr Unternehmen gilt als Vorreiter für Diversity-Management, genau darum geht es uns bei der Vergabe des Max-Spohr-Preises.

Frau Albrecht: Hallo Herr Weber, vielen Dank für die Einladung zu diesem Austausch. Ich habe mich sehr darüber gefreut, da die Auszeichnung mit dem Max-Spohr-Preis eine große Ehre und eine Anerkennung unseres Engagements für Vielfalt und Wertschätzung und gegen Diskriminierung war und ist. Besonders gefreut habe ich mich für unser LGBT*IQ Netzwerk b:proud, das sich sowohl in Deutschland als auch international für Diversity und LGBT*IQ bei Bosch stark macht und gemeinsam mit dem Diversity, Equity & Inclusion Team und mir die Arbeitskultur gestaltet. Wir haben beim Thema Vielfalt von Anfang an auf eine länder-übergreifende Zusammenarbeit gesetzt und unser DEI Team hat hier mit unserem weltweiten Diversity Koordinator:innen Netzwerk wirklich einen Meilenstein gesetzt, von dem auch unsere zahlreichen Mitarbeitenden-Netzwerke profitieren. Unsere Bosch-Werte gelten für alle Beschäftigte, egal an welchem Standort oder in welchem Land sie arbeiten. Uns ist eine offene und wertschätzende Arbeitskultur sehr wichtig, in der alle authentisch sein und sich mit ihren Talenten und Kompetenzen einbringen können. Denn ich bin absolut davon überzeugt: Vielfalt ist unser Vorteil.

Matthias Weber: Seit den zwanzig Jahren seines Bestehens haben sich dem Max-Spohr-Preis viele weitere Preise für Diversity hinzugesellt. Unser spezieller Fokus liegt beim Max-Spohr-Preises auf den angewandten Instrumenten und Maßnahmen zur Förderung der Kerndimension „sexuelle und geschlechtliche Identität“ und Programmen für LGBTIQ* Mitarbeiter:innen. Welche Aspekte und Erfahrungen prägen Ihre Sicht als Jury-Mitglied auf die diesjährigen Bewerber:innen?

Frau Albrecht: Für mich ist Diversity nicht nur eine Checkbox, an die ich einen Haken setze, sondern eine echte Herzenssache. Aus diesem Grund engagiere ich mich sowohl intern als auch extern für Vielfalt. Das Thema LGBT*IQ ist mir hierbei besonders wichtig. Wir wissen aus Studien und Befragungen, dass ein Drittel der LGBT*IQ-Beschäftigten in Deutschland Diskriminierung am Arbeitsplatz erleben. Das ist für mich so nicht akzeptabel und deshalb möchte ich ein Zeichen setzen für ein inklusiveres Arbeitsumfeld. Diese Überzeugung hat auch meine Sicht als Jury-Mitglied geprägt. Es ist unheimlich wichtig, dass die Geschäftsführung wirklich hinter Diversity und LGBT*IQ steht – es darf nicht nur ein Lippenbekenntnis sein. Ich bin u. a. Sponsorin unseres LGBT*IQ Netzwerkes b:proud und wir haben einen engen und regelmäßigen Austausch. Da ich weiß, wieviel beide Seiten von diesem Austausch lernen und profitieren, ist das für mich ein wichtiger Punkt bei der Bewertung. Engagement ist gut, aber in Kombination mit einer Diversity-Struktur wird Diversity-Management erst erfolgreich. Und ja, für mich gehören dazu auch Awareness Trainings, aber nicht nur. Gerade beim Thema LGBT*IQ gibt es immer noch viele Berührungsängste – diese gilt es zu überwinden, z. B. mit einem starken Netzwerk und Role Models, die offen mit ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität umgehen und andere unterstützen. Weiterhin kommt uns Führungskräften eine große Verantwortung zu, wir müssen uns als LGBT*IQ Allies stark machen.

Matthias Weber: In der diesjährigen Preisausschreibung setzen wir einen weiteren Fokus auf die kleinen und mittleren Unternehmen, die KMU. 98% der Unternehmen in Deutschland zählen dazu. Wie sehen Sie die Erweiterung des Preises auf diese Zielgruppe, die bisher nur in wenigen Formaten dieser Art beleuchtet wird?

Frau Albrecht: Ich finde es total klasse, dass es jetzt auch einen Preis in der Kategorie KMU gibt. Mit rund 3,5 Millionen kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland sind sie ein sehr wichtiges Rückgrat unserer Wirtschaft und mit diesem Preis setzen wir nun zusammen ein starkes Statement für Vielfalt – auch in den KMUs. Für mich spiegelt das ganz klar die Realität wider, denn LGBT*IQ geht alle an. In der Jury konnten wir an den eingereichten Bewerbungen sehen, mit wie viel Engagement und Kreativität sich die kleinen und mittleren Unternehmen bereits für Vielfalt und LGBT*IQ-Belange einsetzen.

Die neue Kategorie ist eine große Chance – denn die Preisträgerin – so viel darf ich sicher schon verraten – ist ein wirklich exzellentes Role Model und Vorbild für gelebte Vielfalt. Sie setzt neue Impulse von denen andere KUMs lernen und sich inspirieren lassen. Es ist für uns alle eine große Chance, voneinander zu lernen und Erfahrungen und Ideen auszutauschen. Ich bin ein absoluter Fan von Arbeiten in Netzwerken, denn im Austausch mit anderen bekomme ich neue Ideen und Inspirationen. Wenn wir uns nun dank der stärkeren Sichtbarkeit von gelebter Vielfalt in kleinen und mittleren Unternehmen noch mehr miteinander vernetzen und voneinander lernen, profitieren wir alle davon – und dabei kommt es nicht auf die Größe des Unternehmens an. Denn ein mehr an Vielfalt ist ein Gewinn für uns alle.

Matthias Weber: Liebe Frau Albrecht – ganz herzlichen Dank für Ihr Engagement für den Max-Spohr-Preis und für dieses Interview.

„WIR DÜRFEN DAS ERREICHTE NICHT AUFS SPIEL SETZEN“

Albert Kehrer und Jean-Luc Vey von PROUT AT WORK im Interview …

Vor sieben Jahren haben Albert Kehrer und Jean-Luc Vey die Stiftung PROUT AT WORK ins Leben gerufen. Sie unterstützt LGBT*IQ-Netzwerke und das Diversity Management in Unternehmen. Die Coronakrise macht die Arbeit der beiden Stiftungsgründer nicht leichter.

Herr Kehrer, Herr Vey, richtet Corona zugrunde, was Sie aufgebaut haben?

Albert Kehrer: Warum meinen Sie?

Deutschland steckt in der Rezession, viele Unternehmen haben Kurzarbeit angemeldet, die ersten Firmen melden Insolvenz an. Sind LGBT*IQ-Rechte da nicht Luxus?

Albert Kehrer: Klar, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten rutschen die soften Themen in den Hintergrund. Aber abgesehen davon, dass Diversity heute Teil der DNA vieler Unternehmen ist: Menschen- und LGBT*IQ-Rechte sind wichtiger denn je, denn es wird auch eine Zeit nach Corona geben. Und dann sollten Deutschlands Unternehmer_innen gut aufgestellt sein.

Deutschlands Unternehmen werden vor allem ärmer sein.

Albert Kehrer: Ihren Erfolg aber machen langfristig die Mitarbeiter_innen aus. Es ist ja erwiesen, dass ein gutes Diversity Management zu besseren Arbeitsergebnissen führt. Wo verschiedene Perspektiven aufeinandertreffen, fallen oft innovativere Entscheidungen. Dazu gehören freilich nicht nur LGBT*IQ, sondern auch Menschen mit Migrationshintergrund, Behinderung, Quereinsteiger etc.

Jean-Luc Vey: Und Kolleg_innen, die sich geben können, wie sie sind, weil das die Firmenleitung fördert, sind deutlich motivierter. Es gibt so viele Geschichten von Lesben oder Schwulen, die nach ihrem Outing plötzlich Karriere gemacht haben. Die haben vorher viel Energie darauf verschwendet, sich zu verstecken.

Albert Kehrer: Außerdem dürfen Sie nicht vergessen, dass gerade der Nachwuchs, um den große Konzerne ebenso wie der deutsche Mittelstand kämpfen, die Generation Y und die Millennials, stärker als frühere Generationen die Sinnfrage stellen. Bei einem Unternehmen, das keine Werte vertritt, wollen die gar nicht anfangen. Sie erwarten heute ein offenes und wertschätzendes Arbeitsumfeld.

Die Arbeit von PROUT AT WORK unterstützen insgesamt 43 Unternehmen neben den acht, die 2013 das Stiftungskapital begründet haben. Welche Signale empfangen Sie von denen in der Krise?

Albert Kehrer: Bislang wollen alle an ihrem Engagement festhalten.

Und außerhalb ihres Wirkungskreises?

Jean-Luc Vey: Im Affekt haben viele erstmal alle Projekte und Ausgaben gestoppt. Aber Diversity ist ja nicht an erster Stelle ein Kostenfaktor, sondern eine Frage der Haltung, wie ich mit meinen Mitarbeiter_innen umgehe. Nur wenige große Konzerne haben überhaupt Strukturen für ihr Diversity Management bzw. LGBT*IQ-Networks geschaffen. Wir möchten hier an die Verantwortlichen plädieren, nichts zu zerstören, was über Jahre gewachsen ist. Der Schaden wäre nach der Coronakrise groß.

Tatsächlich sind in der jüngsten Vergangenheit immer mehr LGBT*IQ-Networks in Unternehmen entstanden. Wie erklären Sie sich das?

Jean-Luc Vey: Es ist eine Dynamik, die aus der Debatte um die Werthaltigkeit von Unternehmen geboren ist. Marketer nennen es purpose: Nachhaltigkeit, Klimaschutz, Chancengleichheit – dafür setzen sich Unternehmer heute wie selbstverständlich ein.

Albert Kehrer: Die Menschen fordern das. Je komplexer unsere Welt wird, desto mehr Orientierung erwarten sie von Marken. Und dazu gehört gesellschaftspolitischer Einsatz.

Trotzdem outen sich von den Betroffenen 30 Prozent nicht, wie Studien* zeigen.

Jean-Luc Vey: Und von denen, die sich offen geben, haben 79 Prozent Diskriminierungserfahrungen gemacht. Das geht vom dummen Schwulenwitz bis zu Mobbing und Gewalt. Viele zeigen sich nicht, weil sie fürchten, ihren Job zu verlieren oder sonst Nachteile zu haben.

Und das obwohl Deutschland doch eher ein weltoffenes Land ist.

Albert Kehrer:Die angelsächsischen Länder sind da viel weiter. Das liegt zum einen daran, dass die LGBT*IQ-Communitys dort mehr Druck machen. Deutsche Unternehmen dagegen haben oft Berührungsängste: Niemand will sich exponieren, jeder neutral bleiben.

Was kann PROUT AT WORK als Stiftung da tun? Klagen Sie an?

Albert Kehrer: Wir versuchen immer, eher die Vorzüge eines guten Diversity Managements aufzuzeigen. Es nützt am Ende niemandem, irgendwem Vorhaltungen zu machen.

Also ermutigen Sie lieber erstmal LGBT*IQ zum Outing im Unternehmen?

Jean-Luc Vey: Auch. Wir geben auf unserer Homepage zum Beispiel Tipps dazu. Wir helfen aber in erster Linie beim Aufbau von LGBT*IQ-Netzwerken, bringen sie in Austausch, begleiten ihre Arbeit mit Publikationen, Events und unseren Awards. Wir sind international gut verdrahtet und kennen uns aus. Die Präsenz von LGBT*IQ am Arbeitsplatz macht sie zu einer Selbstverständlichkeit.

Jean-Luc Vey: Wir klären natürlich auch die Unternehmen auf. Viele wollen Diversity, wissen aber gar nicht, wie sie das anstellen sollen. Zumal jetzt auch neue Themen aufgekommen sind: dritte Option, trans*, inter*. Darunter können sich viele schlichtweg nichts vorstellen.

Gibt es viele Vorurteile?

Jean-Luc Vey: Es ist eher Unwissenheit.

Kommen die Initiativen zur Gründung von LGBT*IQNetworks eher vom Unternehmen oder von den Mitarbeiter_innen?

Jean-Luc Vey: Derzeit tatsächlich viel von den Unternehmen, gerade vergangenes Jahr zu 50 Jahre Stonewall. Wir beobachten aber: Ein LGBT*IQ-Network ist immer dann am erfolgreichsten, wenn diejenigen es anstoßen, die es betrifft, weil die sich wirklich einbringen wollen. Von oben können Sie Diversity nur bedingt verordnen.

Albert Kehrer: Letztlich ist es ein Geben und Nehmen. Wenn der Arbeitgeber sich vorwagt, sollten die Leute mitgehen. Da stehen Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und intergeschlechtliche Menschen in der Verantwortung.

Und was bringt so ein Netzwerk?

Albert Kehrer: Es stärkt die Einzelnen im Unternehmen. LGBT*IQ-Netzwerke sind Ansprechpartner_innen für Leute,die sich nicht trauen, sich zu outen, und natürlich kann so eine Gruppe gemeinsam mit der Personalabteilung viele gute Initiativen starten: Wie können wir kommunizieren, wie Prozesse so verändern, dass Chancengleichheit erreicht wird? Es geht nicht darum, abends einfach mal zusammen ein Bier trinken zu gehen.

Welche Unternehmen sind denn besonders fortschrittlich?

Albert Kehrer: Die Commerzbank, SAP und zum Beispiel Bosch. Barilla setzt sich seit dem Eklat um die homophobe Ansage ihres Inhabers, Barilla verkaufe seine Nudeln am liebsten nur an traditionelle Familien, ganz bewusst mit Diversity-Projekten auseinander. Heute hat Barilla ein vorbildliches Diversity Management.

Jean-Luc Vey: Im Mittelstand ist es noch nicht so ein großes Ding, weil die Angst vor den Kosten haben. Dabei ist Diversity, wie gesagt, eher eine Frage der Haltung.

Das sind alles Firmen, mit denen Sie kooperieren. Gibt es schwarze Schafe?

Albert Kehrer: Bei vielen frage ich mich schon, wenn ich die so beim CSD mit ihren Wagen sehe: Ist das Pinkwashing oder steckt wirklich Substanz dahinter? Bei unseren Unternehmenspartnern sind wir aber überzeugt, dass sie es ernst meinen.

Eigentlich doch eine schöne Entwicklung: Immer mehr Unternehmen nehmen an den CSD-Paraden im Land teil. Aber es wird in der Community auch kontrovers diskutiert: Viele fürchten eine Kommerzialisierung.

Albert Kehrer: Es ist grundsätzlich gut, wenn sich Unternehmen für Vielfalt einsetzen, dazu gehört aber nicht nur der Sattelschlepper beim CSD. Und es geht auch nicht darum, in der PrideWeek irgendwelche Regenbogenprodukte zu verteilen.

Jean-Luc Vey: Wir halten unsere Partner_innen an, ein venünftiges Diversity Management im eigenen Unternehmen aufzubauen, das Thema öffentlich zu diskutieren und LGBT*IQOrganisationen zu finanzieren, die nicht viel Geld haben und es für ihre Arbeit dringend brauchen.

Wegen Corona fallen dieses Jahr viele Szene-Events wie die CSDs aus oder finden virtuell statt. Auch PROUT AT WORK verlagert seine Veranstaltungen ins Netz. Sie erlauben sich keine Pause?

Jean-Luc Vey: Nein, Netzwerken ist gerade in Krisenzeiten wichtig. Letztlich geht es dabei nicht nur um die eigenen Perspektiven in der Arbeitswelt.
Albert Kehrer: Seit Langem schon wird unsere Gesellschaft von Rechts bedroht. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis die Populist_innen versuchen werden, die Krise, in der wir jetzt stecken, für sich zu nutzen. Da müssen wir jetzt weitermachen und all unsere Kräfte bündeln. Wir sind mehr in den Social Media sichtbar und bieten alle unsere Formate nun virtuell an. Auch unsere Lobbyarbeit, geht weiter, nur eben ohne Präsenzveranstaltungen.

(*Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“, 2017)

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.

EIN PLÄDOYER FÜR MEHR SICHTBARKEIT UND VERANTWORTUNG

Von Anastasia Biefang / QueerBW

Ich werde oft gefragt, ob meine Karriere als Cis-Frau genauso erfolgreich verlaufen wäre wie in den letzten 26 Jahren als Offizier und Offizierin der Bundeswehr. Die Antwort dazu fällt mir nicht leicht, da ich keine Vergleichsparameter habe. Ich habe nur mich. Eine berufliche Biografie, welche vor 26 Jahren als Mann anfing und in der ich wesentliche Karrieremeilensteine als Mann durchlaufen habe. Nach 20 Berufsjahren war dann mein Coming-out als transgeschlechtliche Frau, und seitdem bestreite ich auch mein Berufsleben als Frau. Meine Antwort auf diese Frage ist dennoch stets ein „Nein“, da ich glaube, dass die Strukturen innerhalb der Organisation Bundeswehr seit 1955 heteronormativ Cis-männlich gedacht wurden und zu großen Teilen weiterhin gedacht werden und dass wesentliche Veränderungen nicht durch einen inneren Werte- und Kulturwandel der Organisation erfolgten, sondern durch Anstöße bzw. Zwang von außen. Belegbare Beispiele dafür sind die Öffnung aller militärischen Laufbahnen der Bundeswehr für Frauen durch ein Urteil des EU-Gerichtshofs im Jahr 2001 oder die Aufhebung der Benachteiligung homosexueller Soldaten durch das Bundesministerium der Verteidigung im Jahr 2000 – durch die politische Entscheidung des damaligen Verteidigungsministers – gegen die Empfehlung seiner Generäle, wohlgemerkt. Als queere Führungskraft stelle ich mir zudem die Frage, ob mein Karriereverlauf genauso erfolgreich gewesen wäre, wenn ich mich zu einem früheren Zeitpunkt getraut hätte, mich zu outen. Auch hier habe ich keine einfache Antwort.

Unbestritten hat sich die Bundeswehr in Hinblick auf ein ganzheitliches Diversity Management auf Ebene der politischen und militärischen Führung gewandelt. Sichtbar wurde dies im Januar 2017, als die damalige Verteidigungsministerin Ursula von der Leyen einen eintägigen Workshop „Sexuelle Orientierung und Identität in der Bundeswehr“ veranstaltete, der u.a. auch inhaltlich von LGBTIQ-Angehörigen der Bundeswehr ausgestaltet bzw. moderiert wurde. Dieser Workshop war offenbar derartig ungewöhnlich, dass die BILD diesen als „Sex-Seminar“ titulierte und auch innerhalb der Bundeswehr kontrovers bis in Teilen ablehnend diskutiert wurde. Dass die Themen Sexuelle Orientierung und Identität dennoch derart prominent und sichtbar platziert wurden, verdanken wir der Entschlossenheit von Ursula von der Leyen.

Vielfalt und LGBTIQ-Freundlichkeit sind mittlerweile auch zu Markenkernen von Unternehmen geworden. Auf der queeren Jobmesse STICKS & STONES präsentieren sich Unternehmen als vielfältig und offen für queere Arbeitnehmer*innen. Die CSDs der Republik werden durch Wirtschaftsunternehmen unterstützt und beteiligen sich sichtbar daran. Die meisten großen Wirtschaftsunternehmen haben LGBTIQ-Mitarbeiter*innen-Netzwerke etabliert und ihre Personalabteilungen auch mit queeren Beschäftigten besetzt. Dennoch findet sich auch hier Kritik: Der Vorwurf des Pinkwashings, um ein LGBTIQ-freundliches Image zu propagieren mit dem Ziel, die Unternehmensumsätze zu steigern und nicht notwendigerweise für die sichtbare Integration von queeren Beschäftigten. Das jährliche Hissen einer Regenbogenflagge schafft nicht alleine eine wertschätzende und offene Kultur und tatsächlich gelebte Vielfalt über alle Hierarchie-Ebenen eines Unternehmens hinweg.

Die Frage, die es für mich zu beantworten gilt, ist, inwieweit setzen sich staatliche Organisationen und zivile Wirtschaftsunternehmen ein, die Lebensverhältnisse von queeren Arbeitnehmer*innen zu verbessern, sich deren Themen tatsächlich im beruflichen Umfeld anzunehmen und die eigenen Strukturen und Handlungsmaximen bewusst und kritisch auf strukturelle Benachteiligung oder Diskriminierung zu untersuchen? Wir als queere Führungskräfte tragen dafür eine besondere Verantwortung. Wir sind gefordert, innerhalb unserer Organisationen und Unternehmen unsere queere Identität sichtbar zu leben und die kritischen Fragen zu stellen – egal an welcher Stelle wir tätig sind. Wir dürfen dieses nicht nur den Mitarbeiter*innen in queeren Unternehmensnetzwerken und den Gleichstellungs- oder Diversitybeauftragten überlassen. Tatsächlich verschweigen viele queere Menschen bis heute ihre Identität im Beruf. In einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes von 2017 waren es etwa ein Drittel der befragten Lesben und Schwulen und mehr als die Hälfte der trans- und bisexuellen Befragten. Auch aktuellere Studien belegen diesen Umstand weiterhin. Eine Vielzahl von homosexuellen und transgeschlechtlichen Mitarbeiter*innen trauen sich nicht zu einem Comingout im Berufsalltag, da sie weiterhin berufliche Nachteile befürchten.

Und das kann ich tatsächlich verstehen. Mir fehlten damals positive Orientierungspunkte und Rollenbilder für mein Coming-out, und ich stelle diesen Mangel auch heute noch fest. Die Bundeswehr hat circa 200 Generäle in ihren Reihen und, soweit mir bekannt ist, ist keiner oder keine davon offen homosexuell oder transgeschlechtlich lebend. Somit haben wir in der obersten Führungsetage keine homosexuellen Führungskräfte, die als positives Rollenbild für eine erfolgreiche Karriere dienen könnten und zudem auf Benachteiligung oder diskriminierende Struktren innerhalb der Organisation hinweisen könnten. Und sollten sich tatsächlich nicht offen lebende homosexuelle Generäle in den aktuellen Reihen befinden, bestätigt dies sicherlich nur die empirisch belegte Angst von queeren Mitarbeiter*innen vor beruflichen Nachteilen.

Aus meiner ehrenamtlichen Tätigkeit innerhalb des Vereins QueerBw und dem eigenen Erleben meines Truppenalltages stelle ich fest, dass vieles erreicht ist, aber wir immer noch einen weiten Weg zu gehen haben. Es bedarf nicht der offenen Anfeindung oder der direkten Diskriminierung, um festzustellen, dass queere Lebensweisen nicht überall auf Akzeptanz treffen. Ich erlebe, dass ich in meiner Organisation einer Erwartungshaltung entgegentrete, die mich als transidenten Menschen akzeptiert, solange ich einem gefühlt heteronormativen Lebensentwurf weitestgehend entspreche. „Sei gerne trans*, sei gerne lesbisch – aber bitte nur so weit, wie es für cis heterosexuelle Angehörige deines Berufstandes verständlich ist. Sei nicht so bunt, sei nicht so laut, sei nicht so sichtbar.“ An dieser Erwartungshaltung scheine ich oftmals zu scheitern – und tue es gerne. Denn wie ein*e Offizier oder Offizierin zu sein haben, ist nicht in Stein gemeißelt. Auch dieses Berufsbild unterliegt dem gesellschaftlichen Wandel. Bunt und vielleicht schrill zu sein, macht mich nicht zu einer schlechteren Offizierin oder Führungskraft. Ganz im Gegenteil. Ich bin authentisch und glaubhaft, da ich mich nicht hinter zum Teil überholten Erwartungshaltungen oder Rollenbildern verstecke. Ich bringe mich ganz ein.

Wir als queere Führungskräfte müssen unsere Organisationen und Unternehmen herausfordern. Wir sind verpflichtet, die Grenzen der jeweiligen Kulturbereiche weiter zu verschieben, weiter zu öffnen. Wir müssen aktiv Strukturen hinterfragen und althergebrachtes Denken und Handeln aufdecken. Und wir sind in der Verantwortung sichtbar und laut zu sein. Wir müssen Flagge zeigen. Mit unserer ganzen Person. Denn nur so können wir den notwendigen Kulturwandel von innen herbeiführen. Denn dieser ist sicherlich deutlich nachhaltiger, wenn er tief in den Strukturen einer Organisation oder eines Unternehmens durch offen lebende queere Mitarbeiter*-innen verwurzelt ist.

 

Anastasia Biefang ist stellvertretende Vorsitzende des Vereins QueerBw. QueerBw ist seit 2002 die Interessenvertretung der lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen  Angehörigen der Bundeswehr. Wir setzen uns für Gleichberechtigung ein und bieten eine Anlaufstelle für alle „queeren“ Bundeswehr-angehörigen. Wir unterstützen bei der Ausbildung und beraten im Umgang mit queeren Lebensweisen. queerbw.de

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.

LGBT+SICHTBAR MACHEN

DER DAX30 LGBT+DIVERSITY INDEX – IM GESPRÄCH MIT STUART CAMERON VON UHLALA

Diversity in Unternehmen und das dazugehörige Diversity Management werden immer wichtiger. Die Uhlala Group hat mit dem DAX30 LGBT+ Diversity Index ein Instrument geschaffen, welches Interessierten einen Überblick über die Situation von LGBT+ in Deutschlands wichtigsten Unternehmen gibt.

Kannst du uns zu diesem Instrument etwas mehr erzählen?

Wir haben uns gefragt, wie stark sich die DAX30-Unternehmen für eine Unternehmenskultur einsetzen, die offen gegenüber lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans* und intergeschlechtlichen Mitarbeitenden (Abk.: LGBT+) ist. Als größte und umsatzstärkste an der Frankfurter Börse gelistete Unternehmen sollten sie die personellen und finanziellen Ressourcen haben, um etwas für ihre LGBT+ Mitarbeitenden zu tun. Um das zu untersuchen, haben wir den Unternehmen einen Fragebogen mit zehn Kategorien geschickt. Wir haben sie zum Beispiel gefragt, ob sie LGBT+ Diversity-Schulungen für ihre Angestellten und Führungskräfte anbieten, LGBT+Netzwerke betreiben oder eine genderinklusive Sprache verwenden. Für jede Maßnahme haben wir Punkte vergeben. Daraus ergab sich schlussendlich ein Ranking der DAX30-Unternehmen.

Ihr habt diesen Index 2019 zum ersten Mal vergeben und gleich gemerkt, dass einige Unternehmen hierbei unzureichende Belege eingereicht hatten, was Euch in der Presse angekreidet wurde. Was war passiert?

Wir haben zunächst keine Belege für die Angaben der Unternehmen angefordert. Wir vertrauten darauf, dass die Angaben von den Unternehmen transparent und korrekt getätigt werden. Das war ein Fehler. Wir bekamen zunächstaus der LGBT+Community Hinweise, dass die Angaben eines einzelnen Unternehmens nicht korrekt seien. Wir sind daraufhin nochmals auf das Unternehmen zugegangen mit der Bitte um Klärung. Tatsächlich mussten wir dann die Bewertung für das Unternehmen bei mehreren Fragen anpassen. Vor dem Hintergrund, dass wir nicht sichergehen konnten, ob auch die Angaben aller anderen Unternehmen korrekt getätigt wurden, haben wir uns dafür entschieden von allen Unternehmen die Nachweise anzufordern und zu prüfen. Unser Eindruck hat sich jedoch bestätigt, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen korrekte Angaben gemacht hat. Wir mussten bei vier DAX-Konzernen im Nachhinein nachbessern. Dabei handelte es sich um einzelne Fragen, bei denen wir keine Punkte geben konnten. Das machte je nach Unternehmen einen Unterschied von 5 bis 15 Punkten von insgesamt 100 Punkten in der Bewertung aus. Wir haben das Ranking folglich auf allen unseren Webseiten aktualisiert und die angpassten Ergebnisse der Presse kommuniziert.

Ihr habt Eure Vorgehensweise zur Erstellung des DAX30 nach dem Vorfall angepasst. Was wurde geändert und worauf legt ihr in Zukunft verstärkt euer Augenmerk? Wir werden beim nächsten Mal gleich von Anfang an zu jeder Antwort einen Nachweis verlangen, um sicherzugehen, dass alle Angaben im Ranking korrekt sind. Zudem werden wir jährlich die Kriterien anpassen und prüfen, ob diese noch zeitgemäß und dem aktuellen Stand eines exzellenten LGBT+ Diversity Managements entsprechen. Der Nollendorfblog und darauf auch das Magazin MANNSCHAFT nannten es Pinkwashing. Was versteht man unter Pinkwashing und war dies ein solcher Fall?

Pinkwashing bezeichnet eine Strategie, durch scheinbare Identifizierung mit der LGBT+ Bewegung bestimmte Produkte, Personen oder Organisationen zu bewerben und daraus einen Vorteil für sich zu schaffen. Sie sollen dadurch modern, fortschrittlich und tolerant wirken. Gleichzeitig werden in den Organisationen LGBT+ Menschen jedoch bewusst oder unbewusst benachteiligt. Ob das dem Pinkwashing bezichtigte Unternehmen sich beim DAX30 LGBT+ Diversity Index nun absichtlich besser darstellen wollte oder die Unternehmensvertreter:innen einfach unbeabsichtigt Fehler beim Ausfüllen gemacht haben, wissen wir nicht. Aus diesem Grund haben wir uns auch nicht an Spekulationen bezüglich Pinkwashings beteiligt.

Wie Eingangs schon erwähnt, wird Diversity für Unternehmen immer wichtiger. Gleichzeitig dürfte aber auch die Zahl der Unternehmen steigen, bei denen zwar Diversity draufsteht, vielleicht aber nicht so richtig drin ist. Kann euer Index hier Klärung bringen? Für Interessenten und Unternehmen?

Der Index gewährt einen Einblick darin, wie LGBT+ freundlich die DAX30-Unternehmen sind. Betreibt ein Unternehmen Pinkwashing, d. h. zeigt sich nach außen als LGBT+ freundlicher, als es in Wirklichkeit ist, wird es einen der letzten Plätze belegen. Der Index deckt also auf, ob die DAX30-Arbeitgeber wirklich z. B. an ihren Strukturen arbeiten, durch Antidiskriminierungsrichtlinien LGBT+ schützen oder ein LGBT+ Netzwerk unterstützen. Dies kann anhand der spezifischen  Index-Kategorien nachvollzogen und muss von Unternehmensseite belegt werden.

Mit 100 Punkten konnte SAP den ersten Platz erreichen, gefolgt von Allianz mit 91 Punkten. SAP hat somit als einziges DAX-Unternehmen in allen Kategorien die volle Punktzahl erreicht. Dr. Ernesto Marinelli, Senior Vice President, Head of Human Resources for Global Customer Operations bei SAP teilte uns über das Ergebnis mit: „Ich habe natürlich gehofft, dass wir sehr gut abschneiden, denn eine solche Indexierung ist für uns eine wertvolle Rückmeldung, wo wir eigentlich stehen, und wo es noch Luft nach oben gibt. Bei aller ehrlichen und tiefen Freude über unsere Top-Platzierung ist das aber für uns kein Grund, sich jetzt selbstzufrieden zurückzulehnen.“

Durch den Index haben wir in und außerhalb der beteiligten Unternehmen eine Debatte über eine LGBT+ freundliche Unternehmenskultur angestoßen. Die hohe Relevanz der Thematik unterstreicht auch das breite Medienecho, u. a. berichteten die Frankfurter Allgemeine Zeitung und das Handelsblatt. Zudem wurde auch von der Wirtschaft der Index positiv aufgenommen, z. B. kommunizierten Covestro, SAP und Allianz ihre Platzierung über Pressemitteilungen oder auf ihrer Unternehmenswebsite.

Wir hoffen so, Unternehmen auf Potentiale aufmerksam machen zu können, die ihnen ein Diversity Management bietet. Herr Marinelli bringt es ebenfalls gut auf den Punkt, dass Diversity Management nicht irgendwann “fertig” ist, sondern vielmehr einen kontinuierlichen Prozess darstellt. Wer dieses Jahr den ersten Platz auf dem Ranking belegt, wird dies in Zukunft nur tun, wenn er sich stetig weiterentwickelt – so wie wir die Kategorien im Ranking stetig weiterentwickeln. Manche der Unternehmen, die am Index teilnahmen, aber die hinteren Plätze belegten, kamen im Anschluss direkt auf uns zu und möchten ihr LGBT+ Diversity Management fortan verbessern. Für detailliertere Analysen können Unternehmen z. B. an unserem LGBT+ Diversity Audit teilnehmen. Und in unseren Online-Schulungen können Vertreter:innen von Unternehmen lernen, wie sie ihre Strukturen LGBT+ freundlich gestalten. Diese ist zudem für alle teilnehmenden DAX-Unternehmen kostenlos.

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.

DAS L IST UNSICHTBAR!

Von Patricia Schaller / Wirtschaftsweiber

Die ernüchternde Faktenlage im Jahr 2020: Eine Gleichstellung von Männern und Frauen in Bezug auf die Chancengleichheit am Arbeitsplatz ist noch immer nicht erreicht. Auch Lesben sind da keine Ausnahme und stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe.

DIE GLÄSERNE DECKE UND DER UNGLEICHE LOHN

Die Faktenlage zum Thema Frauen in Führungspositionen hat sich ebenfalls nicht merklich verändert. Zwar werden Frauen selbstbewusster und fordern mit wachsender Selbstverständlichkeit Führungspositionen mit entsprechender Verantwortung für sich ein, in Vorständen und Aufsichtsräten sind sie aber nach wie vor unterrepräsentiert. Um verpflichtende gesetzliche Quoten für Unternehmen wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Nach wie vor besteht ein Gender Pay Gap zwischen Männern und Frauen. Der Equal Pay Day verdeutlicht dies besonders unmissverständlich. In diesem Jahr fiel er in Deutschland auf den 17. März 2020. Der Equal Pay Day zeigt auf, wieviel mehr Tage Frauen zusätzlich arbeiten müssen, um mit Männern gleichzuziehen. Auf das Jahr 2019 bezogen bedeutet dies, dass Frauen bis zum 17. März 2020 arbeiten mussten, um das Einkommensniveau zu erreichen, das Männer bereits am 31. Dezember. 2019 erreichten.

DIVERSITY MANAGEMENT UND COMING OUT AM ARBEITSPLATZ

Ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management ist inzwischen zwar aus den großen Firmen in Deutschland nicht mehr wegzudenken und LGBT* wird als ein Aspekt von Diversity seit einigen Jahren auch mitberücksichtigt. In der täglichen Realität des Einzelnen am Arbeitsplatz entfaltet dies aber noch keine flächendeckende Wirkung. 30,5 Prozent der LGBT*-Personen verschweigt nach wie vor die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz, bzw. vertraut sich nur wenigen Personen an. Dies zeigt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017). Noch immer befürchten viele, dass sich ein Outing nachteilig auf die Karriere auswirkt oder gar zum Verlust des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt insbesondere für die Ebene des Top-Managements, aber auch für Berufsanfänger*innen.

DAS L WIRD „MITGEMEINT“

Selbst in LGBT*-Zusammenhängen sind Lesben häufig zahlenmäßig unterrepräsentiert oder aber weniger sichtbar, weil sie unter dem Begriff Homosexuelle „mitgemeint“ werden. Die zunehmenden Rufe nach einer Inklusion der unterschiedlichen Lebensentwürfe tragen außerdem dazu bei, dass selbst in der LGBT*-Community Lesben weniger sichtbar werden. Der aktuelle Report „Women in the Workplace“ der Unternehmensberatung McKinsey (2019) zeigt, dass sich lesbische Frauen am Arbeitsplatz unsicherer fühlen als Frauen an sich. 23% der befragten lesbischen Frauen denken, dass Sie am Arbeitsplatz nichts über ihr Privatleben preisgeben können, während nur 10% der befragten Frauen ebenso empfinden. Ein ebenso hoher Prozentsatz der Lesben hat am Arbeitsplatz schon herabsetzende Kommentare gehört, während dies nur 16% der Frauen bestätigen. Im Ergebnis zeigt die Studie, dass sich viele lesbische Frauen in Unternehmen psychisch und physisch unsicher fühlen. In einem Artikel des Manager Magazins mit dem Titel „Wie sich Homosexuelle in der Wirtschaft verbünden“, wurde u.a. über die Gründung des internationalen Homosexuellennetzwerks The Alliance berichtet, das sich zum Ziel gesetzt hat, „mehr von seinesgleichen in Führungspositionen zu hieven“. Dass die Frauen in der Gruppe dieser 115 hochrangigen Führungskräfte aus Wirtschaft und Politik zahlenmäßig deutlich in der Minderheit sind, findet im Artikel keinerlei Erwähnung. Einen Hinweis auf das klare Missverhältnis gibt für Deutschland auch die Liste der Germanys Top 100 Out Executives. Darin finden sich 72 Männer und 28 Frauen (immerhin aber 7 Frauen unter den Top 10), was darauf hindeutet, dass es schlichtweg weniger offen lesbische Frauen in Führungspositionen gibt und es entsprechend schwieriger ist, „Nominees“ zu finden. Gleichzeitig gibt es aber auch sehr positive Signale und Unterstützung aus der LGBT*-Community. Beispielsweisehat sich die Messe STICKS & STONES für 2020 vorgenommen „ein Zeichen für Visibility und Gender Diversity [zu] setzen […]. Wir möchten ausschließlich lesbische, bisexuelle und trans Speakerinnen sowie weibliche Straight Allies – heterosexuelle Mitstreiterinnen – zu einem Vortrag auf unserer Bühne einladen. Für die zukünftigen Messen ab 2021 wollen wir uns standardmäßig an einem Verhältnis von 50:50 orientieren.“

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.