Martin Seiler, Vorstand Personal und Recht bei der Deutschen Bahn im Gespräch mit Matthias Weber, Vorsitzender des Vorstands Völklinger Kreis e. V. aus Anlass der Verleihung des Max-Spohr-Preises für Diversity 2022.

Matthias Weber: Lieber Martin Seiler, der Deutschen Bahn wurde als einem der ersten Unternehmen in Deutschland 2004 der Max-Spohr-Preis verliehen. Bereits damals war die Bahn in Sachen Diversity-Management, gerade hinsichtlich der LGBTIQ* Community vorbildlich für die Unternehmen in Deutschland. Achtzehn Jahre sind seither vergangen. Eine neue Generation von Mitarbeiter:innen hat seither ihren Platz bei der Bahn gefunden. Wie würden Sie die Entwicklung des Diversity-Managements seit damals beschreiben?

Martin Seiler: Seit 2004 hat das Thema Vielfalt starken Aufwind bekommen. Wir haben 2018 das Thema Diversity neu aufgesetzt und in unserer Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Als übergreifendes Querschnittsthema im Gesamtkonzern wird Diversity bei all unseren Entscheidungen mitgedacht. Dieses Jahr wurde schon der 10. Deutsche Diversity Tag gemeinsam mit der Charta der Vielfalt gefeiert. Auch das erfüllt mich mit Stolz, denn in den letzten Jahren wurde auch in der Wirtschaft viel erreicht und es ist deutlich geworden: Ohne Vielfalt ist ein Unternehmen nicht zukunftsfähig!

Die größte Entwicklung sehe ich darin, dass das Thema Diversity es nicht nur auf die Agenden in der Wirtschaft geschafft hat, sondern von dort auch nicht mehr wegzudenken ist. Bei der Deutschen Bahn ist das Thema Vielfalt und auch unser Engagement für die LGBTIQ*-Mitarbeitenden und Community mit klaren Maßnahmen hinterlegt. Diese bündeln wir in unserer Konzerninitiative „Einziganders.“ Vielfalt bei der Deutschen Bahn hat weltweit rund 337.000 Gesichter – für uns sind alle #Einziganders. Unter unserem Dach arbeiten Menschen aus vier Generationen, aus über 100 Kulturkreisen und unterschiedlichsten Glaubensrichtungen erfolgreich zusammen.

Das Diversity ein fester Bestandteil unserer Konzernstrategie ist, war 2004 noch eine Vision – heute ist es selbstverständlich. Das freut mich enorm, denn ich bin überzeugt: je diverser ein Unternehmen, desto erfolgreicher ist es. Bei der DB erlebe ich das jeden Tag.

„Seit 2021 gibt es bei der DB den Leitfaden für die Transition im Job.“

Matthias Weber: Letztes Jahr hat vor allem der Regenbogen ICE deutschlandweit für Aufmerksamkeit gesorgt. Soweit mir bekannt, fährt dieser auch weiterhin durch das Land. Auch nimmt die Beflaggung der Bahnhöfe mit Regenbogenfahnen während der Pride-Season zu. Doch das sind nur die offensichtlichsten LGBTIQ*-Diversity-Maßnahmen der Bahn. Welche weiteren internen Maßnahmen, Projekte, Aktionen, von welchen die breite Öffentlichkeit kaum oder sogar nichts weiß, finden Sie besonders erwähnenswert?

Martin Seiler: Ich finde es persönlich unheimlich wichtig, Flagge und damit auch als Unternehmen Haltung zu zeigen. Ich freue mich sehr, dass mit jedem Jahr mehr Bahnhöfe unsere Fahrgäste mit Regenbogenfahnen begrüßen. Dieses Jahr sind es rund 100. Damit setzen wir als Deutsche Bahn ein klares Zeichen für Akzeptanz und Respekt gegenüber der LGBTIQ*-Bewegung und der Vielfalt an sexuellen Orientierungen sowie geschlechtlichen Identitäten. Und zeigen klar: bei der Deutschen Bahn sind alle willkommen – das gilt für unsere Mitarbeitenden wie Fahrgäste gleichermaßen. Mit dem Regenbogen-ICE würdigt die DB das langjährige Engagement der Mitarbeitenden, die sich innerhalb und außerhalb des Konzerns für Vielfalt und Toleranz einsetzen.

Es war uns auch ein besonderes Anliegen, dass der Regenbogen ICE nicht nur zur Pride Season in Deutschland unterwegs ist, sondern ganzjährig und auf unbestimmte Zeit  – und so seine wichtige Botschaft auch weiterhin durch die Republik trägt.

Als Personalvorstand ist es mir ein zentrales Anliegen, dass sich unsere Mitarbeitenden mit all ihren Facetten, vielfältigen Kompetenzen und ganz individuellen Stärken bei der DB einbringen können. Dazu braucht es eine respektvolle und vertrauensvolle Unternehmenskultur, in der offene und verdeckte Diskriminierungen gegenüber sexuellen Orientierungen und geschlechtlichen Identitäten keinen Platz haben.

Seit 2021 gibt es bei der DB den Leitfaden für die Transition im Job. In der Zusammenarbeit mit Trans* Mitarbeitenden konnten wir Prozesse nachhaltig für die Transition im Job anpassen und vereinfachen. Wir haben eine Plattform für trans, inter und non-binary Personen eingerichtet, auf der sich unsere Mitarbeitenden in einem geschützten Rahmen unterstützten und vernetzen können Außerdem bieten wir interne Beratungsangebote an. Die Teilnahme ist gegenüber der DB anonym.

Im dritten Jahr bin ich Teil der Jury für die Top Out Executives. Ich durfte natürlich nicht für DB Kolleg:innen voten, trotzdem haben vier Führungskräfte der DB es unter die 100 geschafft, auf die ich sehr stolz sind. Als DB wollten wir es uns auch nicht nehmen lassen, die Prout@work Konferenz 2021 Jahr zu hosten. Um neue Kolleg:innen aus der LGBTIQ* Community direkt zu gewinnen, nehmen wir jährlich an der Sticks&Stones Karriere Messe teil.

Und last but not least nehmen wir als Deutsche Bahn an sechs CSD Paraden teil. Damit erfüllen wir auch einen Wunsch unserer, im LGBTIQ* Mitarbeitenden-Netzwerk Railbow engagierten, Kolleg:innen  und ich persönlich finde es sehr wichtig, so viel Engagement auch gebührend zu feiern.

„In Zeiten des Umbruchs ist das Zeigen von Haltung wichtiger denn je.“

Matthias Weber: Erfolgreiches Diversity-Management ist vor allem auch eine Herausforderung an die Unternehmenskultur. Diese wird vorrangig geprägt durch die Führungskräfte und die Mitarbeiter:innen. Wie schafft es dieser riesige Konzern Deutsche Bahn in seiner Vielgliedrigkeit, diesen Herausforderungen zu begegnen?

Martin Seiler: Mir liegt das Thema Diversität besonders am Herzen und ich bin froh, dass wir uns als Gesellschaft heute deutlich intensiver damit beschäftigen. Denn: der bewusste Umgang mit Vielfalt, bedeutet eine offene Gesellschaft, in der jeder Mensch nicht nur akzeptiert, sondern auch aktiv integriert ist. Eine Welt, in der wir alle gleich aussehen, alle die gleichen Fähigkeiten haben und gleich denken, wäre ziemlich eintönig. Erst die Vielfalt macht die Gesellschaft und unser Leben doch so interessant und bunt. Und das gilt auch besonders für Krisen- und Kriegszeiten, in denen Solidarität und Unterstützung gefragt ist.

In Zeiten des Umbruchs ist das Zeigen von Haltung wichtiger denn je. Sie gibt Orientierung und führt zu Zielen, die wir als Unternehmen, aber auch als Gesellschaft brauchen. Besonders wichtig ist dies im Wandel oder im Rahmen von Transformationsprozessen. Die Haltung fungiert als Schlüssel zu einer positiv gelungenen Veränderung.

Als DB haben wir beispielsweise ein internes Programm der DB Akademie zur Orientierung von Führungskräften zur Verantwortungsübernahme, initiiert. Ein anderes Beispiel ist die jährliche konzernweite Diversity Woche für unsere weltweit mehr als 337.000 Mitarbeitenden. In eben dieser Woche finden zahlreiche interne Events und Maßnahmen zum Thema Vielfalt statt und alle Mitarbeitenden sind herzlich eingeladen, sich aktiv einzubringen.  Ziel ist es, unbewusste Vorurteile abzubauen und für ein offenes, tolerantes und starkes Miteinander zu sorgen.

Ich wünsche mir, dass wir als Deutsche Bahn mit unserem Bekenntnis zur Vielfalt ein positives Zeichen setzen, welches auch andere davon überzeugt, dass Vielfalt das ist, was uns als Gesellschaft stärker macht.

Matthias Weber: Besten Dank für das Gespräch!

Albert Kehrer und Jean-Luc Vey von PROUT AT WORK im Interview …

Vor sieben Jahren haben Albert Kehrer und Jean-Luc Vey die Stiftung PROUT AT WORK ins Leben gerufen. Sie unterstützt LGBT*IQ-Netzwerke und das Diversity Management in Unternehmen. Die Coronakrise macht die Arbeit der beiden Stiftungsgründer nicht leichter.

Herr Kehrer, Herr Vey, richtet Corona zugrunde, was Sie aufgebaut haben?

Albert Kehrer: Warum meinen Sie?

Deutschland steckt in der Rezession, viele Unternehmen haben Kurzarbeit angemeldet, die ersten Firmen melden Insolvenz an. Sind LGBT*IQ-Rechte da nicht Luxus?

Albert Kehrer: Klar, in wirtschaftlich schwierigen Zeiten rutschen die soften Themen in den Hintergrund. Aber abgesehen davon, dass Diversity heute Teil der DNA vieler Unternehmen ist: Menschen- und LGBT*IQ-Rechte sind wichtiger denn je, denn es wird auch eine Zeit nach Corona geben. Und dann sollten Deutschlands Unternehmer_innen gut aufgestellt sein.

Deutschlands Unternehmen werden vor allem ärmer sein.

Albert Kehrer: Ihren Erfolg aber machen langfristig die Mitarbeiter_innen aus. Es ist ja erwiesen, dass ein gutes Diversity Management zu besseren Arbeitsergebnissen führt. Wo verschiedene Perspektiven aufeinandertreffen, fallen oft innovativere Entscheidungen. Dazu gehören freilich nicht nur LGBT*IQ, sondern auch Menschen mit Migrationshintergrund, Behinderung, Quereinsteiger etc.

Jean-Luc Vey: Und Kolleg_innen, die sich geben können, wie sie sind, weil das die Firmenleitung fördert, sind deutlich motivierter. Es gibt so viele Geschichten von Lesben oder Schwulen, die nach ihrem Outing plötzlich Karriere gemacht haben. Die haben vorher viel Energie darauf verschwendet, sich zu verstecken.

Albert Kehrer: Außerdem dürfen Sie nicht vergessen, dass gerade der Nachwuchs, um den große Konzerne ebenso wie der deutsche Mittelstand kämpfen, die Generation Y und die Millennials, stärker als frühere Generationen die Sinnfrage stellen. Bei einem Unternehmen, das keine Werte vertritt, wollen die gar nicht anfangen. Sie erwarten heute ein offenes und wertschätzendes Arbeitsumfeld.

Die Arbeit von PROUT AT WORK unterstützen insgesamt 43 Unternehmen neben den acht, die 2013 das Stiftungskapital begründet haben. Welche Signale empfangen Sie von denen in der Krise?

Albert Kehrer: Bislang wollen alle an ihrem Engagement festhalten.

Und außerhalb ihres Wirkungskreises?

Jean-Luc Vey: Im Affekt haben viele erstmal alle Projekte und Ausgaben gestoppt. Aber Diversity ist ja nicht an erster Stelle ein Kostenfaktor, sondern eine Frage der Haltung, wie ich mit meinen Mitarbeiter_innen umgehe. Nur wenige große Konzerne haben überhaupt Strukturen für ihr Diversity Management bzw. LGBT*IQ-Networks geschaffen. Wir möchten hier an die Verantwortlichen plädieren, nichts zu zerstören, was über Jahre gewachsen ist. Der Schaden wäre nach der Coronakrise groß.

Tatsächlich sind in der jüngsten Vergangenheit immer mehr LGBT*IQ-Networks in Unternehmen entstanden. Wie erklären Sie sich das?

Jean-Luc Vey: Es ist eine Dynamik, die aus der Debatte um die Werthaltigkeit von Unternehmen geboren ist. Marketer nennen es purpose: Nachhaltigkeit, Klimaschutz, Chancengleichheit – dafür setzen sich Unternehmer heute wie selbstverständlich ein.

Albert Kehrer: Die Menschen fordern das. Je komplexer unsere Welt wird, desto mehr Orientierung erwarten sie von Marken. Und dazu gehört gesellschaftspolitischer Einsatz.

Trotzdem outen sich von den Betroffenen 30 Prozent nicht, wie Studien* zeigen.

Jean-Luc Vey: Und von denen, die sich offen geben, haben 79 Prozent Diskriminierungserfahrungen gemacht. Das geht vom dummen Schwulenwitz bis zu Mobbing und Gewalt. Viele zeigen sich nicht, weil sie fürchten, ihren Job zu verlieren oder sonst Nachteile zu haben.

Und das obwohl Deutschland doch eher ein weltoffenes Land ist.

Albert Kehrer:Die angelsächsischen Länder sind da viel weiter. Das liegt zum einen daran, dass die LGBT*IQ-Communitys dort mehr Druck machen. Deutsche Unternehmen dagegen haben oft Berührungsängste: Niemand will sich exponieren, jeder neutral bleiben.

Was kann PROUT AT WORK als Stiftung da tun? Klagen Sie an?

Albert Kehrer: Wir versuchen immer, eher die Vorzüge eines guten Diversity Managements aufzuzeigen. Es nützt am Ende niemandem, irgendwem Vorhaltungen zu machen.

Also ermutigen Sie lieber erstmal LGBT*IQ zum Outing im Unternehmen?

Jean-Luc Vey: Auch. Wir geben auf unserer Homepage zum Beispiel Tipps dazu. Wir helfen aber in erster Linie beim Aufbau von LGBT*IQ-Netzwerken, bringen sie in Austausch, begleiten ihre Arbeit mit Publikationen, Events und unseren Awards. Wir sind international gut verdrahtet und kennen uns aus. Die Präsenz von LGBT*IQ am Arbeitsplatz macht sie zu einer Selbstverständlichkeit.

Jean-Luc Vey: Wir klären natürlich auch die Unternehmen auf. Viele wollen Diversity, wissen aber gar nicht, wie sie das anstellen sollen. Zumal jetzt auch neue Themen aufgekommen sind: dritte Option, trans*, inter*. Darunter können sich viele schlichtweg nichts vorstellen.

Gibt es viele Vorurteile?

Jean-Luc Vey: Es ist eher Unwissenheit.

Kommen die Initiativen zur Gründung von LGBT*IQNetworks eher vom Unternehmen oder von den Mitarbeiter_innen?

Jean-Luc Vey: Derzeit tatsächlich viel von den Unternehmen, gerade vergangenes Jahr zu 50 Jahre Stonewall. Wir beobachten aber: Ein LGBT*IQ-Network ist immer dann am erfolgreichsten, wenn diejenigen es anstoßen, die es betrifft, weil die sich wirklich einbringen wollen. Von oben können Sie Diversity nur bedingt verordnen.

Albert Kehrer: Letztlich ist es ein Geben und Nehmen. Wenn der Arbeitgeber sich vorwagt, sollten die Leute mitgehen. Da stehen Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und intergeschlechtliche Menschen in der Verantwortung.

Und was bringt so ein Netzwerk?

Albert Kehrer: Es stärkt die Einzelnen im Unternehmen. LGBT*IQ-Netzwerke sind Ansprechpartner_innen für Leute,die sich nicht trauen, sich zu outen, und natürlich kann so eine Gruppe gemeinsam mit der Personalabteilung viele gute Initiativen starten: Wie können wir kommunizieren, wie Prozesse so verändern, dass Chancengleichheit erreicht wird? Es geht nicht darum, abends einfach mal zusammen ein Bier trinken zu gehen.

Welche Unternehmen sind denn besonders fortschrittlich?

Albert Kehrer: Die Commerzbank, SAP und zum Beispiel Bosch. Barilla setzt sich seit dem Eklat um die homophobe Ansage ihres Inhabers, Barilla verkaufe seine Nudeln am liebsten nur an traditionelle Familien, ganz bewusst mit Diversity-Projekten auseinander. Heute hat Barilla ein vorbildliches Diversity Management.

Jean-Luc Vey: Im Mittelstand ist es noch nicht so ein großes Ding, weil die Angst vor den Kosten haben. Dabei ist Diversity, wie gesagt, eher eine Frage der Haltung.

Das sind alles Firmen, mit denen Sie kooperieren. Gibt es schwarze Schafe?

Albert Kehrer: Bei vielen frage ich mich schon, wenn ich die so beim CSD mit ihren Wagen sehe: Ist das Pinkwashing oder steckt wirklich Substanz dahinter? Bei unseren Unternehmenspartnern sind wir aber überzeugt, dass sie es ernst meinen.

Eigentlich doch eine schöne Entwicklung: Immer mehr Unternehmen nehmen an den CSD-Paraden im Land teil. Aber es wird in der Community auch kontrovers diskutiert: Viele fürchten eine Kommerzialisierung.

Albert Kehrer: Es ist grundsätzlich gut, wenn sich Unternehmen für Vielfalt einsetzen, dazu gehört aber nicht nur der Sattelschlepper beim CSD. Und es geht auch nicht darum, in der PrideWeek irgendwelche Regenbogenprodukte zu verteilen.

Jean-Luc Vey: Wir halten unsere Partner_innen an, ein venünftiges Diversity Management im eigenen Unternehmen aufzubauen, das Thema öffentlich zu diskutieren und LGBT*IQOrganisationen zu finanzieren, die nicht viel Geld haben und es für ihre Arbeit dringend brauchen.

Wegen Corona fallen dieses Jahr viele Szene-Events wie die CSDs aus oder finden virtuell statt. Auch PROUT AT WORK verlagert seine Veranstaltungen ins Netz. Sie erlauben sich keine Pause?

Jean-Luc Vey: Nein, Netzwerken ist gerade in Krisenzeiten wichtig. Letztlich geht es dabei nicht nur um die eigenen Perspektiven in der Arbeitswelt.
Albert Kehrer: Seit Langem schon wird unsere Gesellschaft von Rechts bedroht. Es ist nur eine Frage der Zeit, bis die Populist_innen versuchen werden, die Krise, in der wir jetzt stecken, für sich zu nutzen. Da müssen wir jetzt weitermachen und all unsere Kräfte bündeln. Wir sind mehr in den Social Media sichtbar und bieten alle unsere Formate nun virtuell an. Auch unsere Lobbyarbeit, geht weiter, nur eben ohne Präsenzveranstaltungen.

(*Dominic Frohn: „Out im Office?! Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“, 2017)

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.

DER DAX30 LGBT+DIVERSITY INDEX – IM GESPRÄCH MIT STUART CAMERON VON UHLALA

Diversity in Unternehmen und das dazugehörige Diversity Management werden immer wichtiger. Die Uhlala Group hat mit dem DAX30 LGBT+ Diversity Index ein Instrument geschaffen, welches Interessierten einen Überblick über die Situation von LGBT+ in Deutschlands wichtigsten Unternehmen gibt.

Kannst du uns zu diesem Instrument etwas mehr erzählen?

Wir haben uns gefragt, wie stark sich die DAX30-Unternehmen für eine Unternehmenskultur einsetzen, die offen gegenüber lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans* und intergeschlechtlichen Mitarbeitenden (Abk.: LGBT+) ist. Als größte und umsatzstärkste an der Frankfurter Börse gelistete Unternehmen sollten sie die personellen und finanziellen Ressourcen haben, um etwas für ihre LGBT+ Mitarbeitenden zu tun. Um das zu untersuchen, haben wir den Unternehmen einen Fragebogen mit zehn Kategorien geschickt. Wir haben sie zum Beispiel gefragt, ob sie LGBT+ Diversity-Schulungen für ihre Angestellten und Führungskräfte anbieten, LGBT+Netzwerke betreiben oder eine genderinklusive Sprache verwenden. Für jede Maßnahme haben wir Punkte vergeben. Daraus ergab sich schlussendlich ein Ranking der DAX30-Unternehmen.

Ihr habt diesen Index 2019 zum ersten Mal vergeben und gleich gemerkt, dass einige Unternehmen hierbei unzureichende Belege eingereicht hatten, was Euch in der Presse angekreidet wurde. Was war passiert?

Wir haben zunächst keine Belege für die Angaben der Unternehmen angefordert. Wir vertrauten darauf, dass die Angaben von den Unternehmen transparent und korrekt getätigt werden. Das war ein Fehler. Wir bekamen zunächstaus der LGBT+Community Hinweise, dass die Angaben eines einzelnen Unternehmens nicht korrekt seien. Wir sind daraufhin nochmals auf das Unternehmen zugegangen mit der Bitte um Klärung. Tatsächlich mussten wir dann die Bewertung für das Unternehmen bei mehreren Fragen anpassen. Vor dem Hintergrund, dass wir nicht sichergehen konnten, ob auch die Angaben aller anderen Unternehmen korrekt getätigt wurden, haben wir uns dafür entschieden von allen Unternehmen die Nachweise anzufordern und zu prüfen. Unser Eindruck hat sich jedoch bestätigt, dass die überwiegende Mehrheit der Unternehmen korrekte Angaben gemacht hat. Wir mussten bei vier DAX-Konzernen im Nachhinein nachbessern. Dabei handelte es sich um einzelne Fragen, bei denen wir keine Punkte geben konnten. Das machte je nach Unternehmen einen Unterschied von 5 bis 15 Punkten von insgesamt 100 Punkten in der Bewertung aus. Wir haben das Ranking folglich auf allen unseren Webseiten aktualisiert und die angpassten Ergebnisse der Presse kommuniziert.

Ihr habt Eure Vorgehensweise zur Erstellung des DAX30 nach dem Vorfall angepasst. Was wurde geändert und worauf legt ihr in Zukunft verstärkt euer Augenmerk? Wir werden beim nächsten Mal gleich von Anfang an zu jeder Antwort einen Nachweis verlangen, um sicherzugehen, dass alle Angaben im Ranking korrekt sind. Zudem werden wir jährlich die Kriterien anpassen und prüfen, ob diese noch zeitgemäß und dem aktuellen Stand eines exzellenten LGBT+ Diversity Managements entsprechen. Der Nollendorfblog und darauf auch das Magazin MANNSCHAFT nannten es Pinkwashing. Was versteht man unter Pinkwashing und war dies ein solcher Fall?

Pinkwashing bezeichnet eine Strategie, durch scheinbare Identifizierung mit der LGBT+ Bewegung bestimmte Produkte, Personen oder Organisationen zu bewerben und daraus einen Vorteil für sich zu schaffen. Sie sollen dadurch modern, fortschrittlich und tolerant wirken. Gleichzeitig werden in den Organisationen LGBT+ Menschen jedoch bewusst oder unbewusst benachteiligt. Ob das dem Pinkwashing bezichtigte Unternehmen sich beim DAX30 LGBT+ Diversity Index nun absichtlich besser darstellen wollte oder die Unternehmensvertreter:innen einfach unbeabsichtigt Fehler beim Ausfüllen gemacht haben, wissen wir nicht. Aus diesem Grund haben wir uns auch nicht an Spekulationen bezüglich Pinkwashings beteiligt.

Wie Eingangs schon erwähnt, wird Diversity für Unternehmen immer wichtiger. Gleichzeitig dürfte aber auch die Zahl der Unternehmen steigen, bei denen zwar Diversity draufsteht, vielleicht aber nicht so richtig drin ist. Kann euer Index hier Klärung bringen? Für Interessenten und Unternehmen?

Der Index gewährt einen Einblick darin, wie LGBT+ freundlich die DAX30-Unternehmen sind. Betreibt ein Unternehmen Pinkwashing, d. h. zeigt sich nach außen als LGBT+ freundlicher, als es in Wirklichkeit ist, wird es einen der letzten Plätze belegen. Der Index deckt also auf, ob die DAX30-Arbeitgeber wirklich z. B. an ihren Strukturen arbeiten, durch Antidiskriminierungsrichtlinien LGBT+ schützen oder ein LGBT+ Netzwerk unterstützen. Dies kann anhand der spezifischen  Index-Kategorien nachvollzogen und muss von Unternehmensseite belegt werden.

Mit 100 Punkten konnte SAP den ersten Platz erreichen, gefolgt von Allianz mit 91 Punkten. SAP hat somit als einziges DAX-Unternehmen in allen Kategorien die volle Punktzahl erreicht. Dr. Ernesto Marinelli, Senior Vice President, Head of Human Resources for Global Customer Operations bei SAP teilte uns über das Ergebnis mit: „Ich habe natürlich gehofft, dass wir sehr gut abschneiden, denn eine solche Indexierung ist für uns eine wertvolle Rückmeldung, wo wir eigentlich stehen, und wo es noch Luft nach oben gibt. Bei aller ehrlichen und tiefen Freude über unsere Top-Platzierung ist das aber für uns kein Grund, sich jetzt selbstzufrieden zurückzulehnen.“

Durch den Index haben wir in und außerhalb der beteiligten Unternehmen eine Debatte über eine LGBT+ freundliche Unternehmenskultur angestoßen. Die hohe Relevanz der Thematik unterstreicht auch das breite Medienecho, u. a. berichteten die Frankfurter Allgemeine Zeitung und das Handelsblatt. Zudem wurde auch von der Wirtschaft der Index positiv aufgenommen, z. B. kommunizierten Covestro, SAP und Allianz ihre Platzierung über Pressemitteilungen oder auf ihrer Unternehmenswebsite.

Wir hoffen so, Unternehmen auf Potentiale aufmerksam machen zu können, die ihnen ein Diversity Management bietet. Herr Marinelli bringt es ebenfalls gut auf den Punkt, dass Diversity Management nicht irgendwann “fertig” ist, sondern vielmehr einen kontinuierlichen Prozess darstellt. Wer dieses Jahr den ersten Platz auf dem Ranking belegt, wird dies in Zukunft nur tun, wenn er sich stetig weiterentwickelt – so wie wir die Kategorien im Ranking stetig weiterentwickeln. Manche der Unternehmen, die am Index teilnahmen, aber die hinteren Plätze belegten, kamen im Anschluss direkt auf uns zu und möchten ihr LGBT+ Diversity Management fortan verbessern. Für detailliertere Analysen können Unternehmen z. B. an unserem LGBT+ Diversity Audit teilnehmen. Und in unseren Online-Schulungen können Vertreter:innen von Unternehmen lernen, wie sie ihre Strukturen LGBT+ freundlich gestalten. Diese ist zudem für alle teilnehmenden DAX-Unternehmen kostenlos.

Dieser Beitrag erschien zuerst im August 2020 im Jahresmagazin des Völklinger Kreises IN/Spired.